想辞职说走就走？没有这么简单。最近，浙江省遂昌法院审理了一起人事争议案件，一女子因未满服务期就离职，被所在单位告上了法庭，法院判决其返还用人单位绩效工资、岗位津贴、年终奖等共计10万余元。

2015年7月，余某作为应届大学毕业生以紧缺急需专业人才引进的方式，被招聘至遂昌县人民医院。同年9月，余某被选送至浙二医院进行住院医师规范化培训。为防止余某学成归来后过早离职给医院造成损失，在余某临行之际，医院与其签订了《县医院住院医师规范化培训协议书》，约定培训结束后，余某须在选送单位服务5年以上才能调动或应聘到其他医疗单位，否则须赔偿培训期间由院方支付的全额费用，并处违约金10万元。

2018年9月培训结束后，余某于10月4日回到医院报到，同日向单位提出辞职申请。遂昌县人民医院认为，根据协议，余某服务期未满就辞职，应依约返还培训费用并支付10万元违约金。但双方对此无法达成一致意见，随后历经了劳动仲裁、遂昌县人民法院一审判决和丽水市中级人民法院二审判决，最终判决余某支付院方101632.02元。

法官庭后表示，余某作为劳动者，法律赋予其自主择业权和辞职权，这是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，只要不违反法律规定，劳动者可依其意志，单方解除劳动合同。但余某在履行合同过程中，通过医院提供的特定培训，实际上已成为医院的重要生产因素，影响到医院的效益。因此，有必要予以用人单位的用人自主权以适当救济。

劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者如违反服务期约定，应按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

综合考虑余某劳动者合法权益的保护、医院用人自主权的救济，兼顾诚实信用和公平的原则，法院确定工资、公积金属于劳动报酬、劳动保障费用，系用人单位依法应履行之义务，余某违反服务期约定应当返还的费用不应包括上述费用，但绩效工资、岗位津贴、快餐费、年终奖、年休假未休补贴、房租费共计107927.81元，扣除服务期内已经履行部分所应分摊的费用6295.79元后，余款101632.02元不属于劳动报酬、劳动保障费用范畴，应按合同约定由余某予以返还。